Aux origines

Ce néologisme est apparu dans la première moitié des années 1990, lié aux travaux américains de Peter Senge (La Cinquième discipline, l’art et la manière des organisations qui apprennent [« The 5th discipline, the art and practice of Learning Organization »], First Editions, 1990) et de Chris Argyris (L’apprentissage organisationnel, théorie, méthode et pratique [« Organizational Learning: A Theory of Action Perspective »], 1978). 

Il est repris en France notamment dans la revue Management et conjoncture socialeno 518, par Thierry Groussin puis par Jacques Chaize dans Le Grand écart en 1998.

En 2001, Jean-Pierre Jambes, géographe, publie un ouvrage intitulé « Territoires apprenants. Esquisses pour le développement local du XXIème siècle ».

En 2005, Philippe Carré, chercheur en sciences de l’éducation, propose l’apprenance comme « un ensemble stable de dispositions affectives, cognitives et combatives favorables à l’acte d’apprendre, dans toutes les situations formelles ou informelles, de façon expérientielle ou didactique, autodirigée ou non, intentionnelle ou fortuite« . (CARRE, P. ; LEBELLE, M. « Apprenance », in BOUTINET, J-P. L’ABC de la VAE, ERES « Éducation – Formation », 2009, p. 75-76. et CARRE, P. « Rapport au savoir et société cognitive », Université Paris X. 2000, p. 2.)

En 2010, Jean-Jacques Schaller, chercheur en éducation et formation, développe le terme de lieu apprenant : « les lieux se forment et « apprennent » autant que se forment et apprennent les sujets qui les pratiquent ».

En 2017, Alexis Durand Jeanson, chercheur en sciences territoriales, développe le concept de « tiers-lieu apprenant ».

« Apprenance » vs « Formation »

Le terme d’« apprenance » est apparu avec l’ambition de remplacer progressivement celui de « formation ». Ce changement de paradigme se base sur trois éléments principaux, que sont :

– La temporalité : l’apprenance est une démarche étendue dans le temps, qui ne connaît pas de cadre spatio-temporel

– La source de motivation :elle émane de l’individu lui-même, pas d’une injonction extérieure ( par exemple, une invitation à suivre une formation). L’apprenance donne du pouvoir et responsabilise l’apprenant, qui devient sujet et non plus objet du parcours d’apprentissage.

– Le rôle de l’organisation : elle ne se contente plus d’organiser des formations, mais est responsable de la mise en place de conditions de travail favorisant l’apprenance.

Il est d’ailleurs intéressant de noter dans ce néologisme la particularité du suffixe « ance », qui renvoie à un état en devenir, par rapport à un suffixe en « tion » faisant, lui, référence à un état arrêté. Cette clarification de linguiste montre le changement d’approche entre « former » et « se former ».

L’attitude apprenante

Selon Philippe Carré, l’attitude apprenante est le produit de trois dimensions croisées et interconnectées, que sont :

– La dimension cognitive : y sont inclues les capacités intellectuelles de l’apprenant à traiter la connaissance acquise. Ces capacités concernent l’identification de l’information à acquérir, la stratégie individuelle d’apprentissage, la mémorisation, la capacité à mobiliser cet apprentissage en situation adéquate, et, éventuellement, son partage avec les pairs.

– La dimension affective : Ici, sont en jeu les affects et émotions ressentis par l’apprenant face au savoir ou au formateur. La dimension affective peut être motrice comme inhibitrice : par exemple, un succès ou un échec pendant la période scolaire de l’apprenant peuvent respectivement générer de l’enthousiasme ou du rejet face à l’exercice d’apprentissage et ce, de manière consciente ou inconsciente.

– La dimension conative : Il s’agit là du registre décisionnel de l’apprenant, ce qui le pousse et le motive à apprendre. Par exemple, le choix de conduite par rapport à la formation peut être soutenu par une recherche de statut social, de pouvoir via la maîtrise de l’information, ou encore de dépassement ou de développement personnel.

Dimension individuelle et collective

Si l’apprentissage est une démarche d’abord individuelle, il n’empêche que l’organisation a également un rôle à jouer dans la mise en place des conditions qui rendent possible ou facilitent cet apprentissage. Fortes de la connaissance des dimensions psycho-affectives de l’apprentissage chez l’individu, les organisations apprenantes pourraient envisager les actions suivantes :

– Proposer des méthodes d’auto-formation : les travaux de J.Flavell nous ont appris que la dimension cognitive (détaillée plus haut) était déterminante dans le processus d’apprentissage. Cela consiste à aider l’apprenant à identifier ses propres stratégies d’apprentissage, pour optimiser ses efforts de mémorisation et d’appropriation. Dans le contexte digital, cette sensibilisation à l’auto-formation permet aux apprenants d’organiser leur environnement d’apprentissage personnel : fils d’informations, outils de veille, wiki, réseaux sociaux, etc.

– Nourrir le plaisir d’apprendre : les acteurs de la formation pourraient valoriser l’aspect plaisant de la formation via la mise en place de pédagogies ludiques et innovantes : Serious Game, mises en situations théâtrales, etc. Le plaisir d’apprendre peut également être activé via le levier de la reconnaissance : une remise de prix, un atelier témoignage, etc.

– Mettre en place une stratégie de gestion des connaissances : centraliser les connaissances, méthodologies et supports permet de mettre l’ensemble des savoirs à disposition des acteurs de l’entreprise. Cette centralisation apporte de la visibilité sur les savoirs acquis et l’opportunité de classer, organiser, nourrir, compléter, mettre à jour l’information de manière efficace.

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